Hoofdstuk 1
Psychologische veiligheid
“Zonder een cultuur van nieuwsgierigheid zien nieuwe ideeën zelden het daglicht.”
– Amy Edmondson
Een cultuur van nieuwsgierigheid cultiveren
Als nieuwsgierigheid wordt verwelkomd, voelen mensen zich veilig om vragen te stellen en aannames in twijfel te trekken.
Deze openheid stimuleert creatief denken en vermindert de angst om ongeïnformeerd over te komen.
Maak een ” vragenronde” tijdens teamvergaderingen waar iedereen vragen kan stellen zonder oordeel of tijdsdruk.
Zie fouten als data
In plaats van fouten te zien als mislukkingen, behandel ze als waardevolle gegevens.
Het onderzoek van Amy Edmondson toont aan dat lerende organisaties ontdekken belangrijker vinden dan beschuldigen.
Houd na een tegenslag in een project een “geleerde lessen”-sessie om vast te stellen wat werkte, wat niet werkte en hoe het de volgende keer beter kan.
Geef je eigen kwetsbaarheid aan
Leiders die onzekerheden delen, laten zien dat het oké is om niet alle antwoorden te hebben.
Door transparantie te tonen, nodig je anderen uit om vrijuit te spreken zonder bang te hoeven zijn voor een oordeel.
Tijdens een teambijeenkomst geeft een manager toe dat hij of zij onzeker is over de beste aanpak en vraagt om input – dit stimuleert open delen.
Een lerende mentaliteit aannemen
Met deze aanpak verschuift de aandacht van jezelf bewijzen naar jezelf verbeteren.
Teams met een groeigerichte mentaliteit zijn eerder geneigd om openlijk deel te nemen aan constructieve debatten.
Productieve conflicten normaliseren
Psychologische veiligheid betekent niet dat je conflicten moet vermijden; het betekent dat je respectvol omgaat met meningsverschillen.
Gezonde spanning leidt tot betere beslissingen als iedereen zich vrij voelt om te spreken.
Implementeer basisregels die een respectvol debat aanmoedigen (bv. geen persoonlijke aanvallen, focus op ideeën en niet op individuen).
Voel je vrij om dit te delen met je collega’s
Geef feedback, stel vragen of vraag om nieuwe thema’s
