Dit artikel, gebaseerd op het webinar met Kristof Stevens, mede-oprichter van Huapii, biedt inzichten en strategieën om de bedrijfscultuur te verbeteren.
Hier zijn de top 3 inzichten over wat nodig is voor een goede bedrijfscultuur
- Verbinding is de eerste stap. Het creëren van een gevoel van verbondenheid binnen een organisatie is essentieel voor het verbeteren van de bedrijfscultuur.
- Laat kwetsbaarheid toe, meer zelfs, toon het zelf als leidinggevende. Creëer een psychologisch veilige omgeving.
- Geef de richting aan, 'the purpose' van het bedrijf. Als manager toon je het voorbeeld, 'you lead by example, practice what you preach', en laat je de bedrijfswaarden ook reflecteren in je processen.
De Eerste Stap naar een Sterke Bedrijfscultuur: Verbinding en Kwetsbaarheid
Stevens benadrukte het belang van verbinding en kwetsbaarheid in het verbeteren van de bedrijfscultuur.
Hij stelde dat de eerste stap in het vormen van een sterke bedrijfscultuur verbinding is. Hij gaf het voorbeeld van teamactiviteiten, die volledig in lijn liggen met de interessegebieden van de medewerkers. Zo hebben ze ooit met een team een koor gevormd, omdat zingen een grote gemene deler was. Het hoeft niet altijd één grote teambuilding dag te zijn, verbinding kan ook ontstaan door kleinere groepsmomenten in te bouwen.
Daarnaast benadrukte Stevens het belang van kwetsbaarheid. Hij moedigde leiders aan om hun kwetsbaarheid te tonen, omdat dit leidt tot meer vertrouwen en samenwerking binnen het team. Wanneer mensen zich comfortabel voelen, kan innovatie ontstaan. In een psychologisch veilige omgeving, worden ideeën gespuid, die nog niet voor 100% de juiste vorm hebben aangenomen, maar die een boost kunnen geven aan de creativiteit van de rest van het team.
De Cruciale Rol van Leiderschap in het Verbeteren van de Bedrijfscultuur
Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het vormen en verbeteren van de bedrijfscultuur. Ze geven het goede voorbeeld en hun gedrag moet in lijn zijn met de waarden en normen van de organisatie.
Stevens benadrukte dat leidinggevenden er best ook voor waken dat de bedrijfscultuur zich reflecteert in de processen van de organisatie. Als een organisatie bijvoorbeeld waarde hecht aan initiatief nemen, dan moeten de processen zodanig worden ontworpen dat medewerkers de mogelijkheid hebben om dat initiatief ook daadwerkelijk te nemen.
Een bedrijfscultuur is voor elk bedrijf anders, in elk bedrijf worden andere accenten gelegd. “There is no such thing as a one company culture”, gaf Stevens aan.
Zo gaf hij het voorbeeld van Solvay, waar Huapii eigenlijk gestart is. Uit een survey bleek dat veranderingen rond interne mobiliteit nodig waren. Solvay draagt ownership hoog in het vaandel. Er werd dus voor gekozen om niets van bovenaf op te dringen, maar om samen met de medewerkers te zoeken naar de gepaste oplossing.
Het Meten van de Bedrijfscultuur: Een Sleutel tot Verbetering
Het meten van de bedrijfscultuur kan een uitdaging zijn, maar het is een essentiële stap in het verbeteren ervan. Vaak wordt pas gemeten, wanneer het slecht gaat , en er mensen beginnen te vertrekken die zich niet meer kunnen identificeren met de purpose van het bedrijf. Als je gaat meten wanneer de rode lampjes rond personeelsverloop en absenteïsme afgaan, ben je eigenlijk niet de juiste zaken aan het opvolgen. Daarom kan je nooit te vroeg starten met het regelmatig meten van de bedrijfscultuur, bijvoorbeeld door middel van pulse surveys. Zo identificeer je vroegtijdig mogelijke problemen, en kan je ze aanpakken.
Stevens benadrukte het belang van het meten van medewerkersbetrokkenheid. “Employee engagement is key”, zei hij. “Medewerkers die zich betrokken voelen bij hun werk en bij de organisatie als geheel, hebben minder kans om te vertrekken”. Vrij vertaald gaat het over hoe goed een medewerker zich in zijn vel voelt bij het bedrijf, en dit zowel op fysiek, mentaal als sociaal vlak. “Employee engagement kan je vergelijken met een parkiet in de koolmijn, daaraan zie je heel snel wanneer er iets mis gaat. Bovendien heeft het geen zin slechts één keer per jaar een check-in te doen. Je kan mensen op een slecht moment treffen, of het probleem is ondertussen al heel groot geworden. Stel, een bepaalde communicatiestijl irriteert een medewerker lichtjes in het begin, maar kan na verloop van tijd uitgroeien tot een onoverkomelijk probleem.”
Bij het meten zijn twee zaken belangrijk: 1. hoe capteer en volg je op, en 2. hoe ga je scoren.
Voor de medewerker moet het ook duidelijk zijn waarom gemeten wordt. ‘What’s in it for me’? Zo werden medewerkers om de oren geslagen met surveys tijdens Covid, zonder zichtbare feedback. Dan rijst de vraag ‘Waarom moet ik dit gaan invullen’.
Anders is het, wanneer de resultaten binnen het team worden besproken, en er bijvoorbeeld een benchmark getoond wordt met een vergelijking ten opzichte van de rest van de organisatie. Als er dan in team wordt nagedacht hoe een situatie te verbeteren, dan heeft de medewerker het gevoel dat er effectief iets gedaan wordt met de resultaten van een enquête. Zo zal het risico op ‘survey moeheid’ best meevallen.
Benieuwd naar jouw organisatiecultuur?
- Onze online cultuurscan, gebaseerd op het beproefde model van Quinn en Cameron, biedt je een diepgaand inzicht in de huidige cultuur van jouw bedrijf.
- Het begrijpen van de unieke cultuur van jouw organisatie is essentieel.
Feedback en erkenning: Het Pad naar Continue Verbetering van de Bedrijfscultuur
Feedback is een essentieel onderdeel van een sterke bedrijfscultuur. Het creëren van een bedrijfscultuur waarin feedback wordt gewaardeerd en gewenst gedrag erkend of zelfs gevierd, kan bijdragen aan de voortdurende verbetering van de bedrijfscultuur en medewerkersbetrokkenheid.
Volgens Stevens is feedback de brug die de kloof tussen leiderschap en medewerkers overbrugt. Het is een communicatiekanaal dat open dialoog en wederzijds begrip bevordert. Het stelt leidinggevenden in staat om te luisteren naar de behoeften en zorgen van hun medewerkers, terwijl het medewerkers de kans geeft om hun ideeën en suggesties te delen.
Stevens benadrukt ook het belang van een veilige omgeving waarin feedback kan worden gegeven en ontvangen. In zo’n omgeving voelen medewerkers zich comfortabel om hun gedachten en gevoelens te uiten, wetende dat ze zullen worden gehoord en gerespecteerd. Dit bevordert een cultuur van openheid en vertrouwen, waarin iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt.
Maar feedback gaat niet alleen over het heden. Het is ook een krachtig hulpmiddel om de toekomst vorm te geven.
Door feedback te geven en te ontvangen, kunnen we leren van onze fouten, onze successen vieren en samenwerken aan een gedeelde visie voor de toekomst.
Benieuwd naar de toekomst van HR?
Schrijf je in voor onze spannende webinarreeks ‘The Future of HR‘ en ontdek hoe de HR-wereld transformeert en evolueert. Mis deze kans niet om geïnspireerd te worden door visionaire sprekers en om waardevolle inzichten te krijgen
