Drie kerninzichten: Toxisch gedrag op de werkvloer
- Toxisch gedrag op de werkvloer is vaak moeilijk te herkennen en kan onbewust ontstaan; het is belangrijk om het te onderscheiden van natuurlijke wrijvingen en plagerijen die ontstaan bij samenwerking.
- Het aanpakken van toxisch gedrag begint met het erkennen van de aanwezigheid ervan, het formuleren van een gewenste bedrijfscultuur en het actief werken aan gedragsverandering.
- Psychologische veiligheid en een open communicatiecultuur zijn cruciaal om toxisch gedrag bespreekbaar te maken en aan te pakken; investeer in feedback training en betrek relevante stakeholders.
Doe je dit niet, dan heeft het desastreuze gevolgen voor de bedrijfscultuur. De uitdaging is dat veel mensen niet eens doorhebben dat ze zich in een toxische werkomgeving bevinden. Tijd om daar verandering in te brengen!
Elke Van Hoof is een academicus, ondernemer en innovator met één doel voor ogen: zoveel mogelijk mensen leren hoe ze, ongeacht de context, de beste versie van zichzelf kunnen zijn. Dus óók op de werkvloer. Werk speelt voor veel mensen een belangrijke rol in hun leven. Daarom vroegen we Van Hoof hoe je toxisch gedrag op de werkvloer herkent én aanpakt.
Wat is toxisch gedrag?
“Toxisch gedrag is een zwaar woord natuurlijk”, begint Van Hoof. “Het zijn eigenlijk pesterijen. Iets wat we vaak van kinds af aan al meekrijgen. Ook mij is dat niet vreemd. Ik ben geboren met opvallende blond-witte haren en ik zat in klas met allemaal mensen met bruin haar. Als je opvalt, ben je automatisch de vreemde eend in de bijt en komen er al snel plagerijen aan te pas.”
Plagen wordt vaak als onschuldig gezien. “Maar”, zegt Van Hoof, “constant plagen is óók pestgedrag. Want je filtert iemand uit de groep en creëert daarmee een hele destructieve groepssfeer.”
Toxisch gedrag kan dus al snel ontstaan, zonder direct herkend te worden. Van Hoof gelooft dat bedrijven er werk van moeten maken dat mensen die tegenover elkaar staan, geen vijanden moeten worden. Een specifieke vorm waar Van Hoof moeite mee heeft is zogeheten gaslighting.
Van Hoof: “Eigenlijk is dat psychologische oorlogsvoering. Dat is zodanig communiceren met de tegenpartij, dat je die het gevoel geeft dat hij zijn verstand verliest. Door bijvoorbeeld te zeggen: denk je niet dat dit jouw carrière gaat schaden als wij hier niet op één lijn kunnen komen? Dit is iets wat veel meer voorkomt op de werkvloer dan dat wij denken.”
Waarom vertonen mensen toxisch gedrag?
“Als je mensen in één ruimte zet, dan komen er spanningen”, antwoordt Van Hoof. “Dus het is belangrijk dat we toxisch gedrag lostrekken van natuurlijke wrijvingen die ontstaan als mensen proberen samen te werken. Plagerijen om elkaar af te tasten, een band te scheppen, dat is volkomen onschadelijk en noodzakelijk om samen te kunnen werken. Maar iemand er echt uitpikken op een bepaald kenmerk en dat blijven herhalen, dat is wanneer het toxisch wordt.”
De lijn is dus behoorlijk dun. “Veel vormen van toxisch gedrag zijn lastig te herkennen en gebeuren onbewust”, legt Van Hoof uit. “Denk aan het fluisteren in de wandelgangen. In de vergadering wordt positief gereageerd op je idee, maar in de wandelgangen kraakt men je idee af en neemt niemand je serieus. Zonder dat jij het weet.”
Veel bedrijven trappen hierbij in de valkuil om positief gedrag te belonen en negatief gedrag te negeren. Maar in dit geval is dat een gevaarlijke houding. Het begint dus met een open houding om grensoverschrijdend gedrag te willen (h)erkennen en dat aan te willen pakken.
Waar moet je als organisatie dan op letten en waar moet je naartoe werken? Van Hoof: “Je moet toewerken naar een cultuur waarin je benoemt wat benoemd moet worden, rond de tafel. En voor veel mensen is dat bijzonder spannend. Dat maakt het lastig om eerlijke feedback te geven en open met elkaar te communiceren.”
Zo pak je toxisch gedrag aan
Om te beginnen moet je onthouden dat de toxische cultuur onbewust is ontstaan, volgens Van Hoof. “Geen enkele manager dacht: mijn doel voor dit jaar is om een toxische werkomgeving te creëren.”
“Stap één is om als bedrijf of als management te erkennen dat er toxiciteit op je werkvloer aanwezig is. Dan bepaal je: wat willen we wél?”, gaat Van Hoof verder. “Je wilt het negatieve gedrag wegwerken en je wilt het positieve, dat waar je naartoe wilt werken met elkaar, gaan belonen.”
Een missie en visie formuleren is niet voldoende, vindt Van Hoof. “Geef die missie en visie ook handen en voeten. Welk gedrag vertoont iemand die jullie missie uitdraagt? Welke woorden gebruikt diegene? Wat voor persoon is hij of zij?”
De volgende stap draait om evaluatie en prestatie. “Je gaat er mensen op aannemen, je gaat er mensen op beoordelen, je gaat er opleidingen binnen de onboarding voor inzetten. Je wilt dus de missie en visie formuleren, zorgen dat mensen dit gaan uitdragen en ervoor zorgen dat dit ook blijft leven. Onthoud wel dat dit een kwestie van lange adem is”, zegt Van Hoof.
Hier moet je op letten bij het aanpakken van toxisch gedrag
Van Hoof benadrukt dat je toxisch gedrag niet kunt aanpakken met één workshop, maar het echt onderdeel moet zijn van de werkwijze. En daarbij moet je voldoen aan belangrijke voorwaarden. “Een heel belangrijk aspect is psychologische veiligheid. Naast je beleid, cultuur en feedback training, moet je zorgen voor veiligheid. Dat doe je bijvoorbeeld met vertrouwenspersonen.”
“Als mensen zich psychologisch veilig voelen om dingen te benoemen, dan denk ik dat je als organisatie heel veel kunt bereiken zonder hulp van buitenaf”, gaat Van Hoof verder. “Door te investeren in feedback training en daarin challenges creëren voor medewerkers om het zich eigen te maken. Het probleem is vaak dat er een visie wordt opgeschreven, maar die begint nooit te leven. Zorg dus dat het écht een levend organisme wordt.”
Wat je kunt doen als je te maken krijgt met toxisch gedrag
Of je het nou zelf doet als organisatie of dat je experts van buitenaf inschakelt, het allerbelangrijkste is dus dat je zorgt dat het voorbij de papieren gaat en dat het daadwerkelijk gaat leven binnen de organisatie.
Het is belangrijk om je op verschillende aspecten te richten om hiervoor te kunnen zorgen. Van Hoof: “De cultuur van het bedrijf, de stakeholders gebruiken die binnen het bedrijf van belang zijn, maar ook bepalen wat je zelf in deze situatie wilt bereiken.”
“Dus als je geconfronteerd wordt met toxisch gedrag”, gaat Van Hoof verder. “ Vraag jezelf dan eerst af wat er precies aan het gebeuren is en welke impact dat op jou als persoon heeft. Vervolgens moet je jezelf afvragen wat jij precies wilt bereiken. Dan kun je nadenken over wat je werkgever nodig heeft om jou te helpen dat doel te bereiken en bepaalde barrières weg te werken. Ten slotte bepaal je wie dat moet weten.”
Dit is de manier om toxisch gedrag bespreekbaar te maken. Combineer dat met een organisatie die bereid is om toxisch gedrag te (h)erkennen en aan te pakken door hier concreet op aan te sturen en je bent op weg naar een positieve, veilige en efficiënte bedrijfscultuur.
