Vier kerninzichten: Strategiëen voor vertrouwen en transparantie
- Effectieve communicatie: heldere definities, gemeenschappelijke taal en kernwaarden.
- Purpose en draagkracht: gezamenlijke visie, missie, doelstellingen en authenticiteit.
- Medewerkerswelzijn: faciliteer persoonlijk welzijn en meet cultuurresultaten.
- Psychologische veiligheid: creëer een omgeving waar fouten maken en openheid wordt gestimuleerd.
1. Zorg voor effectieve communicatie
2. Bepaal je purpose en creëer draagkracht
Stap één is je purpose. Waarom bestaat het bedrijf? De Wever: “Als je niet samen je story duidelijk uitwerkt, dan geeft iedereen zijn of haar eigen invulling aan wat je doet en waarom je dat doet. Dat brengt risico’s met zich mee. Mensen nemen een meer afwachtende houding aan en raken langzaam maar zeker stuurloos.”
De Wever geeft aan dat authenticiteit hierbij cruciaal is. “Allereerst hebben we duidelijk gecommuniceerd met de verschillende teams waar we naartoe willen werken. Maar ook wat onze normen en waarden zijn. Wat tolereren we wel en wat niet? Maar we hebben ook juist de vraag bij die verschillende teams neergelegd. Wat heb je van ons nodig om je werk zo goed mogelijk te kunnen doen? Wat heb je van andere teams nodig?”
3. Faciliteer in het welzijn van medewerkers
In een organisatie van bijna 1000 medewerkers herkent de Wever de uitdaging om ervoor te zorgen dat medewerkers zich vitaal voelen, met plezier naar hun werk gaan en voldoening uit hun functie halen. “Technologie is bij ons een belangrijk middel. Geen doel op zich, maar echt een middel om medewerkers te kunnen faciliteren in hun persoonlijke welzijn.”
“Het grootste compliment kreeg ik misschien wel van mijn recruiter in België”, vertelt de Wever. “Die kwam naar mij toe en vertelde dat het ontzettend fijn was om te werken als recruiter voor Dstny. Want ze hoefde helemaal niet zo hard te zoeken naar kandidaten. Veel kandidaten klopten namelijk zelf aan bij Dstny omdat ze graag voor zo’n bedrijf wilden werken. Dat betekent dat we veel ambassadeurs hebben binnen ons bedrijf die trots zijn om bij ons te werken.”
4. Zorg dat iedereen zich veilig voelt
“Met vallen en opstaan hebben we er naartoe kunnen werken dat we daar nu echt wel goed op scoren binnen Dstny. Als je dit niet doet, gaan mensen bij de pakken neerzitten en oké goed genoeg vinden. Dan mis je de componenten om echt te groeien en impact te maken als organisatie.”
Zeker als je als organisatie – net als Dstny – snel groeit, waardoor mensen razendsnel moeten bijleren en meegroeien, is het van belang dat de psychologische veiligheid groot is. “Je moet een cultuur creëren waarin mensen fouten mogen maken, waarin ze open kunnen zijn, verduidelijkt de Wever.
Moeten al deze strategieën dan vanuit HR komen? Zeker niet, volgens de Wever.
“Als de cultuur alleen voort moet komen uit HR, dan hebben we een groot probleem als organisatie. Ik denk dat HR juist de kracht heeft om de aansturing te overzien zodat de juiste stappen kunnen worden gezet. Maar dit is geen HR beslissing. Het is niet mijn verantwoordelijkheid, het is ook niet een HR verantwoordelijkheid. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.”
